Cải cách lương từ 1/7: Tác động và giải pháp cho doanh nghiệp

Trong hành trình phát triển của một doanh nghiệp, yếu tố con người luôn là cốt lõi. Một chính sách lương thưởng minh bạch, công bằng và hấp dẫn không chỉ là chìa khóa giữ chân nhân tài mà còn là động lực thúc đẩy tăng trưởng bền vững. Gần đây, một thông tin quan trọng từ phía Nhà nước đã được công bố, đánh dấu một bước chuyển mình lớn trong hệ thống tiền lương công vụ, và điều này cũng mang đến những gợi mở sâu sắc cho khu vực doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) cùng hộ kinh doanh cá thể.

Việc cải cách chính sách tiền lương theo vị trí việc làm, dự kiến áp dụng từ ngày 01/07/2024, không chỉ là câu chuyện nội bộ của khu vực công. Nó như một tín hiệu rõ ràng về xu hướng quản trị nhân sự hiện đại, dựa trên giá trị công việc và năng lực thực tế. Hiểu rõ về cuộc cải cách này sẽ giúp các nhà quản lý doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về thị trường lao động, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự và quỹ lương phù hợp, cạnh tranh và tuân thủ pháp luật.

Bức tranh toàn cảnh về cuộc cải cách tiền lương lịch sử

Cuộc cải cách lần này được thực hiện theo tinh thần Nghị quyết 27-NQ/TW năm 2018, với mục tiêu căn bản là chuyển từ trả lương theo ngạch, bậc cũ sang trả lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo. Điều này có nghĩa, tiền lương sẽ phản ánh chính xác hơn tính chất, mức độ phức tạp, trách nhiệm và yêu cầu năng lực của từng công việc cụ thể.

“Trả lương theo vị trí việc làm là nguyên tắc cốt lõi của quản trị nhân sự hiện đại. Nó tạo ra sự công bằng nội bộ (giữa các vị trí khác nhau) và công bằng bên ngoài (so với thị trường), từ đó kích thích năng suất và sáng tạo.” – Một chuyên gia nhân sự chia sẻ.

Để thực hiện được, công tác đầu tiên và quan trọng nhất là xây dựng và chuẩn hóa hệ thống vị trí việc làm cho toàn bộ khu vực công. Đây chính là “bản đồ” để thiết lập thang bảng lương mới.

Những thay đổi cốt lõi từ ngày 01/07/2024

Theo Nghị quyết 104/2023/QH15 về dự toán ngân sách, có ba điểm then chốt mà doanh nghiệp cần lưu ý:

• Mốc thời gian áp dụng: Chính thức thực hiện cải cách tổng thể từ 01/07/2024.
• Bãi bỏ cơ chế đặc thù: Từ thời điểm này, tất cả các cơ chế quản lý tài chính, thu nhập đặc thù trước đây tại các cơ quan hành chính nhà nước sẽ chấm dứt. Thay vào đó là một chế độ tiền lương, phụ cấp và thu nhập thống nhất trên toàn hệ thống. Điều này nhằm tạo sự công bằng và minh bạch tuyệt đối.
• Điều chỉnh các chính sách an sinh xã hội: Lương hưu, trợ cấp BHXH, trợ cấp người có công… gắn với lương cơ sở cũng sẽ được điều chỉnh tương ứng.

Tác động trực tiếp và gián tiếp đến doanh nghiệp

Dù cuộc cải cách nhắm vào khu vực công, nhưng nó tạo ra những hiệu ứng lan tỏa mạnh mẽ ra toàn bộ thị trường lao động.

Áp lực cạnh tranh nhân tài gia tăng

Một trong những thay đổi gây chú ý nhất là quy định: Mức lương thấp nhất của khu vực công phải bằng mức lương thấp nhất bình quân vùng của khu vực doanh nghiệp.

• Hiện tại: Lương tối thiểu vùng khu vực doanh nghiệp dao động từ 3,25 đến 4,68 triệu đồng/tháng (Vùng IV đến Vùng I). Mức bình quân chung hiện nay là trên 3,9 triệu đồng.
• Tương lai gần: Dự kiến lương tối thiểu vùng sẽ tăng khoảng 6% từ 01/07/2024. Điều này kéo theo mức lương khởi điểm của công chức, viên chức cũng sẽ được nâng lên tương ứng, có thể vượt ngưỡng 4 triệu đồng/tháng.

Điều này có nghĩa là gì với doanh nghiệp, đặc biệt là SME và hộ kinh doanh? Áp lực về mức lương sàn sẽ tăng lên. Để thu hút được lao động phổ thông hoặc lao động có tay nghề cơ bản, doanh nghiệp buộc phải xem xét lại mức lương khởi điểm của mình, đảm bảo ít nhất phải cạnh tranh được với khu vực công ở cùng địa bàn.

Mở rộng “khoảng cách” lương và bài học về cấu trúc quỹ lương

Chính sách mới mở rộng quan hệ tiền lương từ khung 1 – 2,34 – 10 lên 1 – 2,68 – 12. Điều này cho phép mức lương cao nhất (hệ số 12) của chuyên gia cao cấp có thể vượt xa con số 18 triệu đồng như hiện nay.

Hơn nữa, cơ cấu thu nhập cũng được sắp xếp lại khoa học hơn:Tổng thu nhập ≈ Lương cơ bản (theo vị trí) + Phụ cấp (tối đa 30% quỹ lương) + Thưởng (khoảng 10%).

Dự kiến, thu nhập trung bình của công chức, viên chức sau cải cách có thể tăng hơn 32% so với thu nhập bình quân lao động làm công hưởng lương toàn xã hội (khoảng 7,5 triệu đồng/tháng).

Đối với doanh nghiệp, đây là một case study rất đáng tham khảo. Việc xây dựng một cấu trúc lương rõ ràng: lương cốt lõi (fixed) gắn với vị trí, phụ cấp (allowances) gắn với đặc thù công việc và thưởng (bonus) gắn với hiệu quả, sẽ tạo ra một hệ thống linh hoạt, công bằng và có tính khích lệ cao.

Gợi ý hành động thiết thực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, hộ kinh doanh

Trước làn sóng thay đổi này, doanh nghiệp không nên thụ động. Dưới đây là một số gợi ý hành động cụ thể:

1. Rà soát và điều chỉnh chính sách lương, thưởng hiện tại

• Benchmark thị trường: Cập nhật ngay mức lương tối thiểu vùng mới nhất (sau khi có quyết định tăng 6% dự kiến). Đảm bảo mức lương khởi điểm của bạn không thấp hơn mức này, và tốt hơn nên cao hơn để tăng sức hút.
• Phân tích cấu trúc quỹ lương: Liệu cơ cấu lương cố định, phụ cấp và thưởng của bạn đã hợp lý? Có nên đưa thêm các phụ cấp như trách nhiệm, độc hại, thu hút… để linh hoạt hơn?
• Xem xét chế độ phúc lợi: Bên cạnh lương, các chế độ BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ, các phúc lợi về đào tạo, chăm sóc sức khỏe… sẽ là điểm cộng lớn để cạnh tranh với sự ổn định của khu vực công.

2. Xây dựng hoặc hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm nội bộ

Đây chính là bài học giá trị nhất từ cuộc cải cách. Hãy bắt đầu ngay từ bây giờ:

• Mô tả công việc (Job Description): Xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.
• Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation): Sử dụng các phương pháp đơn giản để xếp hạng mức độ quan trọng, phức tạp của các vị trí so với nhau. Điều này là cơ sở để xây dựng thang bảng lương nội bộ công bằng.
• Gắn lương với vị trí và năng lực: Thay vì trả lương theo thâm niên một cách cứng nhắc, hãy hướng tới trả lương theo giá trị công việc và mức độ đáp ứng năng lực của nhân viên so với yêu cầu vị trí.

3. Tối ưu hóa chi phí lao động một cách bền vững

Việc tăng chi phí lương là áp lực thực tế. Thay vì cắt giảm, hãy nghĩ đến các giải pháp tối ưu:

• Nâng cao năng suất lao động: Đầu tư vào đào tạo, công cụ làm việc và cải tiến quy trình. Khi năng suất tăng, chi phí lương trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm, tạo đòn bẩy lợi nhuận.
• Linh hoạt trong hợp đồng lao động: Với một số vị trí không cần thiết phải toàn thời gian, có thể xem xét các hình thức hợp đồng khoán việc, bán thời gian, hoặc thuê ngoài chuyên môn.
• Tận dụng các chính sách hỗ trợ: Luôn cập nhật các chính sách giảm thuế, hỗ trợ đào tạo nghề, vay vốn ưu đãi… của Nhà nước dành cho SME để giảm bớt gánh nặng chi phí tổng thể.

Lời kết: Biến thách thức thành cơ hội kiến tạo văn hóa doanh nghiệp vững mạnh

Cuộc cải cách tiền lương theo vị trí việc làm từ 01/07/2024 không đơn thuần là một thay đổi chính sách. Nó là tấm gương phản chiếu xu hướng tất yếu của một thị trường lao động minh bạch, công bằng và coi trọng giá trị thực. Đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là những “chiến binh” SME và hộ kinh doanh cá thể, đây có thể xem là một hồi chuông cảnh tỉnh để nhìn lại chính sách nhân sự của mình.

Thay vì lo lắng về áp lực chi phí, hãy xem đây là cơ hội vàng để chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa bộ máy vận hành từ khâu then chốt nhất: con người. Một hệ thống lương thưởng rõ ràng, công bằng và gắn với hiệu quả sẽ giúp bạn không chỉ giữ chân được người giỏi, mà còn thu hút được những nhân tài mới, những người tìm kiếm một môi trường làm việc năng động, nơi nỗ lực của họ được ghi nhận xứng đáng.

Hành trình tuân thủ và thích ứng luôn đi kèm với thử thách, nhưng cũng ẩn chứa những bước tiến đột phá. Hãy bắt đầu từ những điều nhỏ nhất: rà soát hợp đồng, điều chỉnh mức lương tối thiểu, và quan trọng hơn cả là xây dựng một văn hóa trả lương dựa trên giá trị. Khi bạn coi nhân viên là đối tác, là tài sản quý giá nhất, thì mọi khoản đầu tư vào họ đều sẽ mang lại lợi nhuận bền vững cho doanh nghiệp.

Để luôn cập nhật những thông tin mới nhất về chính sách thuế, lao động và các giải pháp tư vấn tài chính – kế toán thiết thực cho doanh nghiệp của mình, bạn có thể theo dõi các kênh thông tin chuyên môn từ ConsultX. Hy vọng những chia sẻ trên đây sẽ là nguồn tham khảo hữu ích, giúp bạn vững vàng hơn trên con đường phát triển và tuân thủ pháp luật.

Nguồn tham khảo chính:
Nghị quyết 104/2023/QH15 về dự toán ngân sách nhà nước năm 2024.
Nghị quyết 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 về cải cách chính sách tiền lương.
Thông tin tổng hợp từ Báo Lao Động và các cơ quan báo chí chính thống.